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原标题：职称晋升应开辟多元通道

30年不评职称的华中科技大学教师杨汉文，最近获评副教授。他长期扎根讲台、兢兢业业，终于凭借突出的教学能力获得职称晋升。

“上课从不念PPT，从来都是写板书，经常给学生开小灶”“职称不是他的追求，但他的水平却是一流”……学生的真切话语，道出杨汉文的为师之道。专注教学、精心育人，长期付出应有回馈。让安心教学者也能评上教授，学校这一改革举措收获诸多点赞。但换个角度看，教书育人是教师本职工作，倘若教好书就能评教授已是常态，这件事本不该成为新闻。

“教学型教授”并不是新鲜事。近年来，国家层面多次出台政策，破除人才发展体制机制障碍，推动实施人才分类评价，让人人都有成长成才的通道。国内多所高校相继开启职称评价改革，破除“一把尺子量到底”、开辟多元晋升通道、评选“教学型教授”等，目的就是扭转重科研、轻教学的评价体系，转变“指挥棒”单一、“唯论文”等不良导向。此前，潜心从教33年的南京林业大学老师蒋华松评上教授，湖南农业大学两名一线教师破格晋升为教授，舆论均予以积极评价。无论是政策措施还是具体实践，传达一种鲜明导向：师者，传道授业解惑也。回归本职、教书育人，坚守三尺讲台也能熠熠闪光。

但是，某项改革从鲜明导向到观念普及，从明确方向到全面实施，从上层制度到配套措施，往往不可能一蹴而就。像杨汉文老师那样以教学专长获评副教授，现实中依然少见。换句话说，随着高校职称改革推进，破除“唯论文”“唯科研”的改革方向已是共识，但改革不仅要“破”更要“立”，边破边立、破立并举，改革才能真正落地并坚持到底。具体而言，“教得好”该如何评判？谁来评判？如何保证公平公正？如何杜绝“人情分”“关系分”……评选“教学型教授”也是一个复杂体系，要有可操作、可执行的具体标准和配套措施，否则改革就成了空中楼阁。

“破”不简单，“立”更不容易。“立”的工作做不好，“破”就大打折扣。实事求是说，“立”是一个复杂过程，很多高校还处于探索阶段。青岛科技大学设置教学型、教学科研型和科研型等岗位，实施分类指导、分类评价。湘南学院每两年拿出一个正高指标，对教得好的资深教师进行单独评审。长沙理工大学全面推行随堂录课，组织专家公平评估教学成果，等等。这些打破常规之举，都是在尝试建立科学、合理、有效的多元评价体系，努力让“立”更加精细、扎实、稳定。一方面，我们呼吁高校加快改革进程，勇于突破创新，让更多像杨汉文那样的“教学型教授”脱颖而出；另一方面，也要理解这是一个不断探索甚至试错的过程，需积累经验、蹄疾步稳、不断推进。

其实，不仅是高校职称评价改革，推而广之到各个领域的人才评价体系，边破边立、破立并举都是共识，但如何立得住、立得好仍是最大难题。技术工人能评高级职称，固然让人拍手叫好，但如何细化规则才能使之真正落地？农民也能评职称，确是前所未有，如何让这一制度真正惠及农民而不是一纸虚名？鼓励科研人员“板凳要坐十年冷”，如何建立相适应的柔性评判机制？人才评价机制改革，破立并举不能仅仅停留在认识上，而要向纵深推进，逐渐具体化、精细化、可操作，真正建立科学多元的评价体系，畅通各类人才上升通道，激发各类人才干事创业的热情，坚守初心的“教学型教授”才能成为常态。（刘振）

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